package是什么意思(package薪水)

来源:时代财经作者:王良

图片:图虫创意

每年春天，都是很多互联网科技公司发年终奖的时候。大公司年终奖“一掷千金”的消息经常在社交媒体上传播。

年终奖是一种福利制度，是对员工过去一年工作业绩的肯定。可以激励员工，增加企业凝聚力，但有时也会成为员工的“馅饼”。

最近，一些被迫离职的前OPPO员工起诉了OPPO，但还是没有拿到他想要的7万元年终奖。与此同时，荣耀员工爆料，称荣耀承诺的按时发红豆博客的年终奖无法兑现，华为给员工的年终奖大幅增加。

在互联网科技公司的薪酬体系中，经常会提到“基数”和“待遇”。前者是固定的基本工资，后者是包含所有福利(包括年终奖和期权)的薪酬待遇。据时代财经此前报道，有专门研究劳动法的人士表示，公司经常用“目标年薪”来说明年薪总额，其中只明确写明固定月薪，其余都是不确定的奖金。但如果没有明确约定年终奖，只根据公司效益或业绩发放，这种约定给用人单位留下了寻租空的空间。多数情况下，劳动者要求公司支付年终奖的请求不予支持。

今年年初，陆金所与土地基金联合发起的“2020年终奖真相调查”显示，6.35%的员工领取的年终奖超过10个月工资。其中，约30%从事IT或互联网行业，其次是汽车制造业，占比17.5%，金融业排名第三，占比12.5%。同时，职场中一半员工的年终奖少于或等于一个月的工资。超过三成的人表示没有年终奖。

时代财经采访了OPPO、华为和字节跳动的几位员工，他们谈到了公司的年终奖制度。

OPPO前员工康伟伟：年终奖超过基本工资，固定工资三年未涨

2018年7月加入OPPO，从事研发工作，成绩不错。但是这三年没有涨工资，今年4月份就离职了。

我们的工资采取固定和浮动的方式发放，年终奖也包括在内。如果是固定工资，一年后，基本工资和年终奖可能是2: 1或者1: 1。如果是浮动工资，年终奖占比更高。但是年薪总额是一样的，税前拿30万没问题，合同里写的。

我是按固定工资受雇的。因为我是本科，起薪一年30万。职级决定底薪，想加薪就得升职。但是三年来，我每次申请职级调整，他们都会说我的年薪在本科生中已经是很高的水平了，没有办法调整。

等级调整需要每年3月份提交等级认证申请，10月份出具认证结果，11月份调整工资。如果全部认证通过，到年度结算的时候，大部分还是按原职级结算，而不是新的职级，所以“战线”会很长，等级调整的好处要到第二年才能体现出来。

2018年之前，本科一级进入OPPO行列。成为常客后，他们会自动升级到2.1，然后从2.1开始认证。我以前也是按照上面的流程，但是作为一个硬件sp offer(特供)，我的工作产出每年都在前列。我想升到2.1，却要被卡住。我的主管认为我不合格，他们也不想为我说话。

如果OPPO员工是固定工资入职，工资基本不会调整。也就是说，不管我工作做得多好，我的职级认证都会来自第一级，每一级都会认可你。但是如果离开，不管是什么样的业绩，都是按比例折算的，比较规范。

如果是浮动工资，工资可能会慢慢增加，一年大概500到2000元。现在，系统已经调整了。公司一直是固定用工，不是流动用工。但是入职后，公司可能会以其他方式要求你改成浮动工资。比如在公司想升职加薪，想往上爬就必须改成浮动工资。

对于浮动薪酬，这一整年都得比一般员工好，所以我们得加班。所有的工作都集中在4月份的绩效考核上，所以会很努力，但是确实有回报。有些人认同这种薪酬制度，但我不认同。

华为海思员工李肖：年终奖拿了15个月工资，没法和“网红团队”比

我于2008年1月加入公司。起初，我在华为无线部门做无线通讯的软件开发。在华为，隔几年换一次部门很正常。内部人员流动频繁，我在无线部门做了很多调整。2018年，我去了海思，现在是基层的R&D项目经理。

我们的年收入包括三部分:工资、年终奖和股票分红。工资相对固定，另外两个和业绩、公司效益、我们的年度考核结果和等级有关。

华为的年终奖每年4月发放。我最初工资6500，第一年年终奖给了我三个月工资，不到两万。工作两三年，年终奖差不多七八个月。

我是硕士毕业的。当时硕士毕业生的入门水平一般是14级，新学位的本科生是13级。有些作战岗位还不到13级。近几年也有硕士毕业到15级的，博士毕业直接到18级的。

根据工作表现、个人职位、相关基本条件和工作产出定期评估等级。近年来，队伍中也出现了一些“膨胀”。好几年了，我一直停留在18级。我爬得越高，就越难爬起来。

我们一年评估两次，A，B，B，C，D，我一般都在平均水平以上。每个职级都有它的工资和年终奖考核范围，晋升也是根据职级和业绩来考核的。也要看一点运气和系里的空缺不缺。

我工作了12年，年终奖都涨了，每年10%到30%不等。不同级别，不同部门，不同业绩，涨幅不同。今年的年终奖是15个月的工资，我基本满意，一共50多万。现在，拿了10个月以上年终奖的人很多。

虽然我们的年终奖比不上“原神”等“网络名人团队”。不过，我觉得还不错。我工作8年左右开始拿的股票分红，现在已经逐渐相当于一年的税前工资收入了。

中途辞职不知道年终奖怎么发？不过我知道有人去年10月份离职，今年4月份领年终奖。

在华为工作久了，感觉公司分钱一点都不吝啬。今年年终奖，17级以下，确实涨了不少。每年都涨，这不是新闻。

字节跳动员工陈飞：工作时间与薪酬脱钩，薪酬福利不是激励的全部

2019年入职，在用户增长部做PM。我们有四个大级别，每个大级别有两个小级别。我是2-2，这是面试官和HR根据自己的判断决定的。

级别决定了薪资范围。比如1-1的薪资区间是50-100万元(年薪包)，1-2的薪资区间是80-130万元。年终奖是在每年的4月份发上一年的，是宫红豆博客信息的一定倍数，和工资直接相关。从我入职到现在，最低的也就18万左右，最高的应该是28万。

字节跳动每年评估两次，分为F、I、M、E、O，F为失败，I需要改进，M符合预期，E高于预期，O为优秀。每年两次选拔有潜力的人进行答辩和晋升，工资提高，年终奖金也相应提高。但公司并没有承诺普遍调薪，所以不是常态。

与绩效年终奖强挂钩，其中一项是敬业度，与加班有关，但敬业度占绩效的比例不详。换句话说，加班与绩效的相关程度一般。

与其他公司相比，我们的年终奖处于中等水平。不过年终奖可以用来换期权，平时不会发。只有到了一定的等级，才能拿到这个奖金。

字节薪酬体系的总体思路是“以能定级，以级定级，以业绩奖”。我同意这个想法。至于具体的数值设定，内部不透明，很难确定是否合理。至少对比行业公布的数据，我觉得还是比较合理的。

这个制度当然可以起到一定的激励作用，但是职级、薪酬、福利并不是激励的全部。工作内容、工作强度、公司环境、人事环境是否与你匹配是更重要的因素。有一种理论认为，职级、薪酬、福利只是保障因素。我同意这个理论。

我觉得很明显，高额年终奖制度降低了日工资收入。最明显的就是工作时间和薪酬有一定程度的脱钩。当然，在目前国内劳动法不完善的情况下，这种情况应该是普遍现象，与公司本身无关。

(本文采访对象均为化名)