为什么要pk(销售团队业绩pk方案)

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PK就是竞争。在竞争的过程中，有很多优势。其实一件事做不到，结果也不好。要么是精力有问题，要么是能力或潜力没有激发出来。

比如员工没有完成工作，他愿意加班去做。当他能力不足时，他愿意主动学习。

那怎么才能把这三样东西结合起来，更大程度的释放出来呢？

这就需要员工愿意去突破自己完全投入而不敢做的事情。这叫潜力的爆发。问题来了。他为什么愿意做？因为你在改变机制。

所以，你得在公司做绩效pk。这种模式就是我们所说的排名，也就是PK排名。

如何排名？

我们一直用来排名的指标是什么？这叫业绩。业绩高的排第一，业绩差的排最后。

这一条就会有问题，也就是说能力比较好的员工基本在前三，能力比较差的员工基本在后三。

优秀是一种习惯，落魄也是一种习惯。

但是员工和团队最怕的就是他习惯了，习惯了公司就不会成长。因为他觉得我反正在公司很优秀，时间长了也激发不出我的潜力。慢慢的，这个业绩好的人就变成了能人。

就是这样:把尾巴翘起来。

智者可以趾高气扬，庸人却没有动力？

绩效好的员工不好管理，好管理的人没能力。为什么有能力的人很难管理？因为，在公司，你只讲成绩，你只以成败论英雄。

为什么性能越好越难管理？因为在公司，我们只按业绩排名。业绩代表能力，但是大家都忽略了一个问题。一个企业能做到，不仅仅是靠能干的人，还有一个很重要的因素:职位。

我们以前讲绩效考核，绩效就是能力和成绩。效果是性能，最大的性能是位置。所以我们要培养人，不能只按成绩排名，还要按名字排名。

现在给大家方法:

第一种方法:品牌划分。

什么是品牌划分？

如果他表现好，他会得到奖金。如果他做出一个我们尊重的立场或行为，我们会给他一个品牌评分。员工平时对这个品牌的积累能力是不一样的。

只有你这样做，你才是真正在培养公司里的人，因为你最终真正培养的人才是既有能力又有立场的。

如果我们公司可以做一个转换机制:1万元等于1分，假设他最后赚了60万元，那么它的绩效得分就是60分。60分的绩效分加上他刚才15分的品牌分，那么最后他的总分是75分。而这75分不仅代表了其履约能力，也代表了他在公司上的地位，公司是由两者组成的。

公司里每个人的分数都是由这两者构成的。最后做一个整体排名，你可以更健康的塑造你的团队。不要只以成败论英雄，这会让你的员工唯利是图。

有时候会通过透支公司资源来获得短期的订单或业绩，公司的持续成长能力或声誉会越来越差。

所以需要注意的是，公司可以排名，但是排名不能只看业绩，还要看职位的排名，也就是品牌积分的排名。

第二种方法:敌人决定力量。

有没有发现这个世界上所有的进步其实都是因为竞争，尤其是敌人的竞争？如何在我们公司使用这种敌人机制？公司是业务领域，公司叫职场。

这个领域有两个特点:

①大；

②掌握。

如果公司第一个团队规模不大，第二个公司没有高手或者狼，那你的领域肯定是错的，员工肯定没有危机感。

那我该怎么办呢？想办法把团队做大，把企业做大。第二，一定要引狼入室，一定要引入高手，员工自然会分裂。

那么你的团队能做什么呢？不要简单排名。真正的大师其实只研究几个敌人，所以他把重点放在他们身上。所以要在公司内部对员工形成一对一、一对一的PK。当然这个敌人应该是同频的，也就是说他们应该是一个级别的。

PK法可以形成员工真实有效的竞争意识，激发员工潜能。但是，文化、制度、机制是一个配套工程，动物性、人性、灵性是一个配套工程。

如果没有机制支撑文化，文化就无法落地。许多公司谈论竞争。什么是竞争？如果有这样的机制，你的竞技文化自然就落地了。

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