李践做自己想做的人（企业如何做人才理念）
李健是他想成为的人(如何在企业中做人的想法)
日本“经营之神”、著名跨国公司松下的创始人松下幸之助曾说过:企业经营的主要是人才和产品。
松下的成功，很大程度上也归功于松下对人才培养的高度重视。
通过50多年的商业实践，松下总结出了一套独特的人才理念体系。他强调:“事业在人，办企业最重要的是发现和培养人才。”能否培养出优秀的人才，取决于领导者的基本思想和技能，企业的发展规模才会大。
企业为什么缺人才？从根源上说，是由领导者的衡量标准决定的。
所谓的雅量，其实是经营者的思维问题。管理者只有改变对人才的思维和观念，才能从根本上解决人才复制的瓶颈，最大限度地发挥人才的成就。
本期【行动洞察】唐小军老师将分享成功组织的人才理念和落地方法，帮你夯实组织升级的人才基石。
本期主题:领导力的人本思想黄金三层人才培养与复制思想。
本期导师:唐晓军
“中国企业家校长会”和“企业大学”讲师
教育“黑带大师”掌门人蔻驰
几家商学院的建筑顾问
1.企业陷入“人才饥荒”
因为领导的思维障碍。
众所周知，“信念决定思维，思维决定行为，行为导致结果。”
今天企业已经“缺人才”，这是一个结果。这个结果是过去人才培养不到位，做不到或者做得不到位造成的。究其根源，是企业各级人才培养的理念和意识不到位。具体来说:
领导力——注意力不集中；
直接主管-不参与；
员工层面——不投资。
接下来我们逐一分析各个层面的思维障碍及其背后的原因，并给出我们专家的改进建议。
领导不重视，常见的直接行为有:
01
没想到会做。
创业初期，流量基本靠走，管理基本靠喊，不需要太多“人才”；随着发展，老板变成了全能选手。而且还带出了几个平时一直和他在一起的人。所以当老板打招呼说“人才济济”的时候，他连缺人都没有意识到，更没有想到去做人才储备和培养。
02
想到不做。
是各大企业人才文化和机制的不完善，加上现代人职场就业观念的改变。也许他会忠于自己的职业和专业，但不一定忠于企业。“翅膀硬了，他就飞走了”，导致领导担心自己根本不培养人才。他们越不培养人才，人才就越少。越没有才华的，被聘用的工资越高，又懒得再培训，形成恶性循环。
例如:
我曾经在香港大学的同学企业做过高管教练。
我同学说，企业的员工没有激情，没有事业心，没有上进心。希望我们团能帮到“教练”。后来我们通过之前的研究发现，根源其实是老板本人:
员工对公司的改变是认可的，他们渴望改变和晋升。但是公司提供的学习机会很少，公司没有学习氛围。大家每天工作都很累，人也很懒。如果他们想自发学习推广，就会一拖再拖。
当时我们向老板建议:你一个人学习是不够的。你可以给公司的核心高管和业务骨干适当的出国学习机会。老板直接回应我们项目组成员:“送他们出去学习。如果他们走了呢？”
或许这也是大部分老板在培养人才和留学时的担心。那么我们就要问了:你不培养他，他工作态度不端正，技术不高，效率低。如果他不走呢？
以上是领导层面的思维障碍:不重视！以及背后的两个核心原因:没想到做，想到不做。
二、成功组织的人才观:
人文思维
因此，我们提出领导层应该树立“以人为本的思想”。
人们常说，民本思想就是以人为本。那么什么是以人为本呢？
我们认为企业家，尤其是主要企业家的核心是以人的成长和成功为基础。
谁，首先重视金钱，不在乎他如何离开她，这是一个商人。今天，真正的企业家必须如松下先生所说，“松下主要经营人才和电器”。
委托型企业家应该是“企业的主要人才和产品”
因为企业的产品是人做的，企业的服务是人提供的，为企业的服务买单的客户是人，企业的合作伙伴是人。“人对了，世界就对了”。只有人才的成功才能导致组织的成功！失败的组织没有赢家。
所以，关注员工的成长和成功，是一个优秀的、杰出的领导者的基本人才思维，也是他的格局。
没有这种基于人的成长和成功的思维，在不久的将来，老板是个体户，企业不可能做大；在遥远的未来，老板会变成消防队，企业无法长久。
3.落地“民本思维”，企业家具体应该怎么做？
三个落地动作:
01
选择“对”的人
这是人文思考的前提。
这里的“对”，除了对企业文化的认同，还应该与企业价值观高度一致，同时对自我成长有要求，对成功有“极度渴望”，也就是常说的“野心”。
所以西方谚语“不想当将军的士兵不是好士兵”，也强调了只有有“将军梦”的人才是军队想要的人。因为，你永远无法叫醒一个装睡的人——一个对自己没有要求，对达成目标没有成功欲望的人。企业和老板，以人的成长和成功为根本，只能是好心做好事的一厢情愿，最终做不出讨好人的事情。
所谓“基因不对，努力白费”，做事如此，企业教育也是如此。为合适的工作选择合适的人是以人为本思想的前提。
02
“创造并提供成功的机会”
这是人文思想的基石。
培养人是为了满足企业未来发展的需要。这就要求领导层无论是在创业初期，还是在企业发展期，都要敢于梦想，勇于追梦，有能力实现梦想。
因为员工一般都愿意跟随一个有伟大梦想的组织，因为这样的组织机会更多。基于这种需求的存在，以人为本的思想显示了其战略意义。
例如:
14年前，我辞去了上海某知名幼教集团高管的工作，有三次寻求另一种发展的机会:一次是上海法制日报的编辑，一次是某大型房地产集团的法律助理(注:我大学学的专业是法律)，一次是刚在上海创业的行动教育(当时叫行动成功)的学习顾问(基层销售)。
从招聘启事上得知，这是一家专门为创业者提供成长培训的机构。其总教练兼总顾问是李嘉诚先生的职业经理人李健先生。创始团队当时的愿景是“让世界上的每个人都成为自己想成为的人”，公司只培养“创业者和专家”两种员工。
“天下人”是一个多么伟大的梦想？“刚在上海创业”的机会有多少？“企业家和专家”是多么令人向往的成功？
于是，参加完职业说明会，我毫不犹豫的选择了这个团队。14年的持续跟进，公司不断为我提供成长发展的机会，从一线员工到各级管理岗位，从销售到R&D，从物流到讲台。像我这样的案例在行动教育中比比皆是。
事实证明，不断地“创造和提供成功的机会”是行动教育领导在人本思想上的实践。
03
“搭建成长平台”
这是人文思想的具体落地。
“一个人不一定能成功，但一定不能长大”“学习永远不晚”“每天进步一点”“终身学习”都是关于一个人成长的好词。
在大量的咨询案例中，我们发现员工选择来一家公司或者留下来的核心原因有两个:一是能赚钱，二是有发展。
这两个原因说到底都离不开一个因素:能力——赚钱的能力和被提拔发展的能力。
能力所需的知识、技能、素质从哪里来？通过系统和持续的学习成长。
作为企业家，如何满足员工不断成长的需求？就是为员工搭建成长平台——比如设立培训中心、建设学习型组织、建设企业大学等。
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